На "Уралкалии" истину ищут в дискуссии

Текст: Елена Клочихина

Истина познается в дискуссии. Так в «Уралкалии» понимают всем известное выражение «в с поре рождается истина». А потому дискуссионные площадки как способ решения наиболее актуальных вопросов проводятся в компании регулярно.

24 ноября коллеги обсуждали систему наставничества. Круг вопросов В зале КДЦ (именно там проходила встреча) собрались те, кто имеет прямое отношение к системе наставничества – опытные сотрудники, не раз выступавшие в роли наставников, и калийщики, работающие в компании не так давно.

«Наставники задействованы в разных процессах, – объясняет Ирина Константинова, руководитель Корпоративного университета, пока первые участники дискуссионной площадки проходят регистрацию. – Это и стажировка, и адаптация нового сотрудника, и процесс производственного обучения, и подготовка преемников. Сегодня мы обсудим сложившуюся систему наставничества, чтобы выявить основные проблемы и увидеть конкретные инициативы, которые помогут в их решении».

«Тема, безусловно, очень интересная, – подтверждает участница Надежда Казанцева, аппаратчик СОФ СКРУ -3. – Наша компания сейчас активно сотрудничает с разными учебными заведениями. А это значит, что в скором времени придут студенты на практику и молодые специалисты. Каждому из них потребуется наставник».

Пока я беседовала с Надеждой, все участники за- регистрировались и разместились за большими стола- ми. Так образовались четы- ре команды, во главе каждой – фасилитаторы. Можно начинать.

«Форму дискуссионной площадки мы практикуем давно, поскольку она очень эффективна, – открывает мероприятие Наталья Вольвач, начальник Управления подбора и развития персонала. – Вы знаете процесс, о котором пойдёт речь, изнутри. И я уверена, что мы вместе решим, как сделать его более эффективным».

СИСТЕМА В ДЕЙСТВИИ
Начинается знакомство по группам. И вот на повестке дня первый вопрос – для чего нужна система наставничества? Короткое, но динамичное обсуждение. У команды третьего стола, где расположилась и я, готовы первые ответы: обучение молодых, передача опыта, адаптация. Все ответы фиксируются. За всеми столами идёт бурное обсуждение. Но время истекло, и спикеры каждой команды озвучивают результаты. После презентации существующей в «Уралкалии» системы наставничества (стажировка, практика, производственное обучение, адаптация, кадровый резерв) участникам предлагают обсудить, какие плюсы и минусы есть у каждого процесса. Нашей команде для анализа достаётся практика.

Что работает, а что на самом деле нет? Среди эффективных позиций выявляем следующие: закрепление за наставником, практическая самостоятельная работа под контролем, составление плана обучения и т.д. Затем начинаем размышлять о том, что в на- стоящий момент не столь действенно. В списке появляются – слабая мотивация наставника, отсутствие доступа к информации и документам, недостаточная мотивация самих студентов… Словом, проблемы есть.

Судя по исписанным листам флипчартов, которые располагались возле соседних команд, другие процессы разобраны столь же подробно.

БОРЕМСЯ С НЕСОВЕРШЕНСТВОМ
И вот каждая команда вновь озвучивает свои наработки. Остальные участники активно дополняют, делятся личным опытом. Что ж, если проблема выявлена, значит, она уже наполовину решена. Осталось добавить конкретики. Участникам третьего и четвёртого стола выдаётся список несовершенств, которые были выявлены в процессе подготовки кадрового резерва и практики. Необходимо предложить конкретные действия для их устранения. А вот за первым и вторым столами коллеги будут думать, как улучшить процессы адаптации, стажировки и производственного обучения.

«Итак, первая проблема – это низкая мотивация на- ставника. Что нам с этим делать?» – направляет беседу в нужное русло фасилитатор Анна Морозова. «Быть может, дополнительные дни к отпуску?» – следует предложение.

Так в тёплой атмосфере формируются пути решения проблем. По той же схеме обсуждается программа «Кадровый резерв».

«Не понятны критерии оценки для тех, кого отбирают в «Кадровый резерв», – озвучивают одну из проблем. «Нужно сделать эти критерии более конкретными, чтобы чело- век в дальнейшем мог работать над собой», – выдвигает предложение молодой сотрудник Владислав Щербаков (горнорабочий ПУЗВ П-1 СКРУ -1).

Буквально через двадцать минут уже готов перечень если и не конкретных решений, то хотя бы направлений развития. Такими же списками могут похвастать и остальные команды. По сложившейся традиции всё озвучиваем, дополняем друг друга.

КУРС ЗАДАН
Какими качествами должен обладать наставник? С каких позиций его взять? Что нужно сделать, чтобы повысить мотивацию наставника? Как определить, насколько эффективна его работа? Вновь размышляем в группах, затем делимся.

Составление списка качеств хорошего наставника не вызывает затруднений в командах. Практически единогласно сходимся на том, что он должен быть профессионалом своего дела, авторитетным и доброжелательным, коммуникабельным и принципиальным.

А вот способов повысить мотивацию находим куда больше. И речь идёт не только о материальном стимуле. Здесь и создание специального наградного знака, и организация конкурса «Наставник года», и скидки на путёвки, и бесплатные абонементы в бассейн, и дополнительное обучение. Всего не перечислишь.

«Сейчас прозвучали очень интересные инициативы, – подтверждает Валентина Клочихина, главный специалист Корпоративного университета по обучению и развитию персонала. – Нам важно было получить об- ратную связь, и мы её получили. Знаем, в каком на- правлении работать дальше. Теперь дело за нами – скорректировать все существующие положения и разработать новые».

Пока все участники дискуссионной площадки полу- чают сувениры на память, беседую с Натальей Вольвач, начальником Управления подбора и развития персонала. «Компания заинтересована в том, чтобы профессионалы делились своим опытом, передавали свои ключевые, производственные знания, – говорит Наталья Игоревна. – Такие знания можно получить только на месте. Именно поэтому мы намерены поддерживать и развивать систему наставничества. Специально выстроенная дискуссия помогла сегодня участникам услышать друг друга, поделиться проблемами, которые не всегда видны на первый взгляд, а также очертить пути их решения. Окончательную доработку мы уже берём на себя».

Что ж, участники качественно проработали возможные области развития системы наставничества в компании, а значит, выполнены все задачи мероприятия. В следующий раз к дискуссии пригласят руководителей. Именно они вы- ведут решение озвученных сегодня вопросов на новый уровень.