Управление трудовыми ресурсами Верхнекамья

Авторы: Н.Э. Браун, Е.А. Федюкова (Березниковский филиал Пермского государственного технического университета)

Сформулированы цели и задачи оптимального управления трудовыми ресурсами ограниченного территориально-промышленного комплекса. Предложен метод проведения идентификации путем пассивного эксперимента, для которого спроектирована специальная информационная система.

АКТУАЛЬНОСТЬ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ
На протяжении всей истории человечества одной из самых не разрешимых проблем является проблема бесконечного роста потребностей и одновременно ограниченности ресурсов для их удовлетворения.

Трудовые ресурсы представляют собой специфический вид базовых ресурсов, воспроизводство которого оказывается наиболее сложным. Кроме этого характер использования трудовых ресурсов непосредственным образом влияет на социальную направленность и эффективность экономического развития на любом уровне экономики. Складывающаяся в регионах и стране в целом ситуация с трудовыми ресурсами показывает, что в перспективе уменьшение численности населения становится важнейшим фактором ограничения роста производства. Всё более заметное влияние на состав трудовых ресурсов оказывает миграция.

Исследованиями в области трудовых ресурсов активно занимаются ученые самых разных научных направлений, тем не менее, до настоящего времени недостаточно разработанными остаются теоретические основы анализа и прогнозирования влияния социально-экономических факторов на состояние региональных трудовых ресурсов. Вместе с тем, развитие методов такого анализа, а тем более создание технологии автоматизированного построения моделей, позволяющих количественно оценивать уровень этого влияния, являются необходимым условием для принятия эффективных решений в сфере формирования трудовых ресурсов региона.

Особое значение принимает решение этой задачи в условиях ограниченного территориально-промышленного комплекса (ТПК), которым является Верхнекамский ТПК. До сих пор жизнь и благосостояние городов, подобных Березникам, напрямую зависят от деятельности таких промышленных гигантов, как "Азот", "Уралкалий", "Ависма". И то, насколько успешно работает предприятие, настолько благополучнее и стабильнее живет город. Миграция трудовых ресурсов из Верхнекамского ТПК, в основном, однонаправленная и приводит к ослаблению кадрового потенциала вследствие переселения жителей в более крупные города. Пополнение трудоспособного населения за счет притока с окружающих территорий незначительно. Жители отдаленных районов Верхнекамья, принимая решение о смене места жительства, сразу ориентируются на краевой центр или центры России, а трудовая квалификация оставшихся потенциальных переселенцев недостаточна для работы в условиях высокотехнологичных предприятий Соликамска или Березников.

Миграционные и социальные процессы, воздействие форс-мажорных событий техногенного и природного характера, а также их последствий, на рынок труда исследованы мало. Особенно остро стоит вопрос прогнозирования обеспечения трудовыми ресурсами в условиях обособленных ТПК, в которых, как правило, не наблюдаются миграционные процессы пополнения долговременной рабочей силы (за исключением се-зонных работников). Складывающаяся ситуация с обеспечением трудовыми ресурсами становится важнейшим фактором ограничения роста производства. Проблема – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями ТПК, склонностями и желаниями населения и требованиями действующего законодательства.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ
Цель исследования состоит в комплексном рассмотрении сферы управления персоналом, разработке научных и методических рекомендаций по организации системы управления трудовыми ресурсами ТПК и принятия управленческих решений в процессе формирования кадровой стратегии. Цель кадровой стратегии – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями края, и требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Важной вспомогательной задачей также является моделирование и автоматизация информационно-справочного обслуживания организаций и населения, учета и анализа кадрового обеспечения, с последующей реализацией функций прогнозирования.

Построение модели развития трудовых ресурсов ТПК может основываться на идентификации ПО (предметной области), которая может быть основана на теоретических разработках и выводах или на основе экспериментальных данных (например, полученных в результате работы полезного и необходимого для города электронного кадрового агентства).

Задачами исследования являются:
1. сформулировать основные понятия системы стратегического управления трудовыми ресурсами ограниченного ТПК на примере Верхнекамья;
2. сформулировать специфические для Верхнекамского ТПК критерии эффективности управления трудовыми ресурсами;
3. выявить экономические и социальные факторы, влияющие на кадровую политику ТПК;
4. предложить схему процесса стратегического управления трудовыми ресурсами ТПК для определения потребности в количестве и профессиональном распределении кадров;
5. создать модель, позволяющую автоматизировать информационно-справочное обслуживание организаций и населения, учета и анализа кадрового обеспечения, с последующей реализацией функций прогнозирования и принятия решений в области подготовки кадров.
6. разработать информационную систему (ИС) учета имеющегося и востребованного кадрового потенциала («Электронное кадровое агентство»), также обеспечивающую информационно-справочное обслуживание населения и организаций в плане автоматизированного подбора персонала, на основании результатов работы которой можно будет произвести адекватную идентификацию объекта управления и разработать управляющие алгоритмы.

СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ В МИРЕ
В теории и практике зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной. Еще несколько лет назад директора большинства российских предприятий даже не имели представления о том, что эффективно решать кадровый вопрос можно с помощью компьютерных технологий. А сейчас о внедрении решений, которые позволяли бы быстро и удобно управлять информацией о сотрудниках, задумывается большинство компаний. Все дело в том, что руководство приходит к западному пониманию кадровой политики, то есть оно начинает относиться к сотрудникам как к важному ресурсу, которым нужно эффективно управлять.

В современных условиях занятость и труд, качество и состояние трудового потенциала являются одним из главных системообразующих факторов устойчивого поступательного движения экономики. В условиях начавшегося в стране роста промышленности ощущается дефицит квалифицированной рабочей силы, в связи с бесконечным ростом потребностей, с другой стороны переизбыток сегодня существует по таким профессиям, как, например, юрист и экономист, происходит заметное старение кадрового состава промышленных предприятий и инфраструктурных отраслей, нарушаются возрастные соотношения работников, усиливается проблема «смены поколений». По-этому одной из проблем оптимального выбора заключается не столько в определении перспективных направлений расходования ресурсов, сколько в выявлении наиболее ограниченных и лимитирующих видов ресурсов и факторов производства, с целью обеспечения их восполнения.

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
Поскольку человеческие ресурсы играют все возрастающую роль в современных организациях, последние разрабатывают особые стратегии управления человеческими ресурсами. Под стратегией управления персоналом сегодня понимается определение когда, где, сколько сотрудников и какой квалификации потребуется организации. Потребности организации в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией её развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов - состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции.

Современное понятие «управление» означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

Под типом управления будем понимать, характеристику того, как принимаются решения (управленческая форма) и каким способом эти решения реализуются (рычаг управления).

1. Характеризуется коллективистской управленческой формой, которая предполагает единоличное принятие решений лидером коллектива. Главный рычаг управления — авторитет руководителя.
2. Основан на рыночной управленческой форме. Решения принимаются в соответствии с законами рынка, который, в конечном счете, превращается в основной критерий эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал служат деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъектов рынка труда.
3. Детерминируется бюрократической управленческой формой. Решения принимаются, как правило, вышестоящим руководителем в соответствии с имеющимися у него правами и полномочиями. Главным источником силы руководителя является формальная власть, предоставляющая в качестве рычага воздействия на подчиненных возможность использования методов прямого влияния (приказов, наказаний).
4. Относительно новый тип управления характеризуется демократической управленческой формой. Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельно-сти и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча-стки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации.

Рассмотрим более подробно такие понятия как «планирование» и «переквалификация». Планирование – разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей. Задача планирования - обеспечить нововведения и изменения в организации в достаточной степени. Планирование само по себе не гарантирует успеха, тем не менее, формальное планирование может создать ряд важных и часто существенных благоприятных факторов для организации.

Процесс стратегического управления трудовыми ресурсами включает в себя:
1.Оценка наличных ресурсов.
2.Оценка будущих потребностей.
3.Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
1) сколько работников, какой квалификации, когда и где по¬требуется;
2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;
5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный (сколько) и качественный (кого) характер.

МАТЕМАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ
Для того чтобы обеспечить возможность автоматизированного прогноза и под-готовки информации для лиц, принимающих решения в области кадровой политики, необходима математическая модель, связывающая возможные воздействия на рынок труда с наличием кадровых ресурсов.

Примером такой математической модели может быть матрица переквалификации, имеющая вид , где – вероятность того, что работник, имеющий специальность (квалификацию) согласится работать по профессии , при этом . Знание величины элемента и динамики ее изменения позволяет избежать ошибок в планировании, подобных следующей. Пусть путем прогноза численности населения, процента абитуриентов, поступающих на специальность «автослесарь» и оценки перспективной потребности получен прогноз, что через два года будет ощущаться нехватка этих специалистов. Система управления отреагирует открытием дополнительной группы подготовки слесарей в учебном заведении НПО. Через год другое училище сделает большой выпуск водителей, которым не хватит места на рынке труда. Часть из них (с высокой вероятностью) переквалифицируется в автослесарей и займет места, которые прогнозировались под выпуск дополнительной группы. Таким образом, затраты на подготовку дополнительной группы окажутся неэффективными.

Матрица переквалификации позволяет решать и другие задачи. Например, ситуация, когда , говорит о том, что специальность пользуется таким спро-сом у работников, что не только сложно прогнозировать, кто и когда на нее реально переквалифицируется, но и возникает вопрос, надо ли готовить работников этой специальности. Ведь большое значение характеризует не только готовность, но и возможность, реальность переквалификации (бессмысленно быть готовым переквалифицироваться на профессию, для которых нет даже начальных навыков). Поэтому говорит о том, что в регионе наблюдается избыток специалистов смежных профессий, знания, умения и навыки которых позволяют им переквалифицироваться на . С другой стороны, говорит о невостребованности специальности и, соответственно, нецелесообразности увеличения подготовки таких специалистов.

Определение элементов матрицы сложно, так как предполагает длительный пассивный эксперимент (наблюдение за состоянием рынка труда) и ввод большого объема исходных данных.

Сложность еще заключается в следующем:
1. Невозможно отследить процесс переквалификации.
2. Возмущающие воздействия (ситуация на рынке) наблюдаемы в узких пределах (каждый про себя знает, а про других – нет).
3. Сложно найти ресурсы, обеспечивающие мониторинг рынка труда, формирование и проверку вносимых данных (посадить оператора, службу экономической разведки и пр.)

Наиболее достоверную информацию можно получить именно от самих работников. Для этого предоставим им интерфейс специально создаваемой информационной системы.

ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА
Функциями, разрабатываемой ИС являются:
1. Обеспечить соискателям:
1.1. Удобный, открытый и результативный поиск вакансий;
1.2. Помощь в составлении профессионального резюме с учетом возможной пе-реквалификации и его размещении;
1.3. Рейтинг вакансий и специальностей, в том числе с указанием перспективно-сти;
1.4. Оценку возможной зарплаты;
1.5. Возможность информирования о появлении новых вакансий по электронной почте …
2. Обеспечить работодателям:
2.1. Удобный и результативный поиск по банку данных;
2.2. Рейтинг резюме и специалистов;
2.3. Индивидуальный подбор персонала под конкретные задачи заказчика, поиск идеального кандидата;
2.4. Уведомление о появлении новых соискателей по электронной почте…

Для выполнения перечисленных задач и функций ИС, архитектура ИС должна обеспечивать доступность, поэтому было принято решение о написании сайта.

На сегодняшний день существует большой выбор языков программирования для решения повседневных задач. Для написания нашего сайта выбрали PHP, так как дан-ный язык является стандартом для написания сайтов и присутствует практически на всех серверах, где предоставляется хостинг (услуги по размещению сайта), также он является языком программирования www-интерфейсов, т.е. можно писать программы, которые будут исполняться на сервере, а клиенту будет отправляться обычный HTML, таким образом PHP является динамичным и интерактивным.

ВЫВОД
Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и вы-жить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важней-ших аспектов теории и практики управления. Цель стратегического управления персо-налом - формирование трудового потенциала организации, его эффективное использо-вание, профессиональное и социальное развитие на длительный период, адекватное со-стоянию внешней и внутренней среды. Стратегическое управление в своем развитии опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует произ-водство на запросы потребителя на постоянные нововведения. Для планирования ре-сурсов предлагается матрица переквалификации, а как нововведение можно рассматри-вать электронное кадровое агентство.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ере-мина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
2. Мелихова Н.В. Моделирование влияния социально-экономических факторов на формирование трудовых ресурсов региона.
3. www.usfeu.ru [2]
4. М.Майкл, Х.Франклин. Основы менеджмента. - М:Дело, 1997.